قال الطبيب النفسي وعالم النفس الشهير ميلتون إتش. إريكسون ذات مرة: "إن أهم شيء في تغيير السلوك البشري هو دوافع الشخص". هذا ينطبق بشكل خاص في مجال السلامة. غالبًا ما تجد المنظمات نفسها في حيرة عندما تفشل مبادرات السلامة في إحداث التغيير السلوكي المطلوب. في هذه المقالة، سنستكشف أمثلة من العالم الحقيقي ونكشف عن أهمية التحفيز في تشكيل سلوك العمل الآمن. ومن خلال فهم الدوافع الأساسية، يمكن للمؤسسات تحديد السلوك المرغوب فيه ومعالجته وتسهيله بشكل فعال في مكان العمل.
الكشف عن الدوافع الخفية
اتصل بي أحد المصانع للإبلاغ عن مخاوف بشأن عملية مراقبة السلامة. وعلى الرغم من تحقيق المستوى المطلوب من نشاط المراقبة، لم يكن هناك أي تحسن في أداء السلامة. من خلال البحث بشكل أعمق، اكتشفت دافعًا غير متوقع وراء الموظفين. سلوك. أثناء المحادثات، اتضح أنه تم تداول نماذج المراقبة المكتملة مثل بطاقات البيسبول، مع ترك اسم المراقب فارغًا. في البداية، وفّرت العملية إحساسًا بالتمكين، ولكن لم يتم فعل أي شيء بالمعلومات التي تم جمعها. لقد غاب المستشار عن جانب حاسم من العملية.
تأثير التحفيز على السلوك
مع مرور الوقت، بدأ الموظفون يتساءلون عما إذا كانت ملاحظاتهم قيد المراجعة. بدأ البعض في استخدام أسماء شخصيات ديزني بدلاً من أسماءهم في النماذج، ولكن لم يتم اتخاذ أي إجراء. ومن الواضح أن هذا كان بمثابة ثقب أسود آمن، مما أدى إلى انخفاض النشاط. وبعد التحقيق، اكتشف القائمون على الموقع الأسماء المزيفة وأصدروا إعلانًا: يجب على جميع الموظفين استكمال الملاحظات وتقديمها إلى المشرفين عليهم، مع اتخاذ الإجراءات التأديبية لأي أسماء وهمية. ولسوء الحظ، أدى هذا النهج إلى تعزيز ثقافة الخوف والامتثال، مع التركيز فقط على عدد الملاحظات المكتملة. عندما يدور التحفيز حول تجنب العقاب، فإنه يخلق ثقافة "يجب"؛ بدلاً من "أريد" معوقات التميز.
التأثير والتحفيز
ويمكن أيضًا ملاحظة التأثير والتحفيز في صناعات أخرى. على سبيل المثال، استخدمت وحدة عسكرية أدوات محلية الصنع على الطائرات بسبب نقص المعدات المتاحة. في أحد مصانع الكيماويات، لجأ المشغلون إلى سلوكيات محفوفة بالمخاطر أثناء وقت الغداء بسبب نقص أجهزة الميكروويف في منطقة الاستراحة. وبالمثل، اكتشف أحد أقسام البناء أن نظام أوامر العمل، الذي تم تطبيقه في البداية لتحسين إدارة المشروع، قد أصبح قديمًا. وقد شجع هذا النظام عن غير قصد على المخاطرة وتجاهل احتياطات السلامة.
تيسير السلوك المرغوب
تسلط الأمثلة المذكورة الضوء على أهمية فهم التأثيرات والدوافع وراء السلوك. لتحقيق سلوك العمل الآمن المطلوب، يجب على المنظمات توفير بيئة تحدد وتفهم وتعالج الدوافع التي قد تنحرف عن المسار المقصود. ومن خلال تعزيز الثقافة التي تؤكد على أهمية السلامة وتوفير الموارد اللازمة، يمكن للمؤسسات تحفيز الموظفين على اختيار السلوكيات الآمنة عن طيب خاطر.
تشكيل ثقافة سلامة إيجابية
يجب على المنظمات أن تذهب إلى ما هو أبعد من التنفيذ والعقاب لخلق ثقافة يتم فيها تبني السلامة. ويجب عليهم التركيز على خلق جو من التمكين والثقة والتواصل المفتوح. ومن خلال إشراك الموظفين في عملية صنع القرار، والاعتراف بمساهماتهم، ومعالجة مخاوفهم، يمكن للمؤسسات الاستفادة من الدوافع الجوهرية وتعزيز الرغبة الحقيقية في إعطاء الأولوية للسلامة.
التحفيز يكمن في جوهر تغيير السلوك في مجال السلامة. يعد فهم الدوافع الأساسية وراء تصرفات الموظفين أمرًا بالغ الأهمية لإحداث تغيير دائم وهادف. يمكن للمؤسسات تشكيل ثقافة سلامة إيجابية من خلال تسهيل السلوك المرغوب ومعالجة التأثيرات التي تشجع الإجراءات المحفوفة بالمخاطر. دعونا نحول تركيزنا من التدابير القائمة على الامتثال إلى تحفيز الموظفين من خلال التمكين والتقدير والالتزام الثابت بالسلامة.